Управление талантами – нужно ли оно работодателю?

В индустриальной системе организация труда должна была осуществляться точно по регламенту и инструкции, написанной проектировщиком работ. В постиндустриальной экономике идеология организации труда изменилась. На заре постиндустриализации начинают широко использоваться такие понятия, как «достойный труд», «гуманизация труда», «ротация работ», «развитие человеческих ресурсов», «обогащение труда» и др. Тогда же стали проявляться тенденции «профессионализации труда» и его автономизации. Шаг за шагом росла многопрофильность труда, когда от пооперационной тейлористско-фордовской организации труда стали переходить к многооперационной, основанной на совмещении функций и профессий. Упор стал делаться на создание целостных моделей привлекательного и достойного труда с сокращением дистанции между различными категориями работников, прежде всего, управленцами и рабочими. В отличие от прошлого, профилактика, ремонт и перепрограммирование оборудования закрепляется за основным персоналом. Это говорит о гибкой организации не только производства, но и труда. Таким образом, по мере автоматизации труда работник освобождается от «диктата машин» и бюрократической инструктуризации, ему предоставляется свобода выбора решений и действий при росте ответственности и риска за успешное выполнение работы. Он становится главным звеном в технологическом процессе. Создавая новые рабочие места, необходимо учитывать и то, что сегодня меняется сам работник, выходящий на рынок труда. Происходит повышение качества рабочей силы: растет образовательный уровень работника, его компетентность, а сам процесс развития и обучения становится непрерывным в течение всей жизни. Развивается и профессиональное пространство работника, что проявляется в возникновении новых, порой гибридных профессий, связанных с получением, передачей, обработкой информации в разных ее формах и обеспечивающих устойчивое развитие информационной среды. Происходит трансформация места и роли работника в общественном производстве. Эти изменения позволяют говорить о формировании нового типа работника, характеризующегося высоким образовательным уровнем, знанием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), обладающего навыками работы со сложной интеллектуальной техникой, самостоятельным и креативным мышлением, активностью и ответственностью в своих действиях, высокой способностью к самоорганизации, опирающегося на творчество в работе, т.е. работник становится креативным. Новый характер труда проявляется, с одной стороны, в его индивидуализации, характеризующей ослабление связей работника с определенной социальной средой (работники становятся более мобильными и менее зависимыми от фирм, в которых работают), заключением индивидуальных трудовых договоров, персонификацией системы мотивации персонала, а с другой – в росте творческого содержания труда и превращении его в средство самореализации человека. В связи с этим меняется характер управления работником, поскольку он становится не только объектом управления, но и его субъектом – индивидом, развивающимся в рамках определенной культурной традиции. Управление талантами, в отличие от кадровых процессов, через которые осуществляется оперативное управление работой персонала, фокусирует особое внимание на работниках как наиболее важном единичном активе, имеющем стратегическую направленность. В статье рассматриваются вопросы поиска талантливых работников в организации, выделяются характерные особенности современных подходов к управлению ими (работниками), в частности инструментарию этой работы, который непрерывно совершенствуется.

1. Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда // МЭИМО. 2003. № 3. C. 72.

2. Гладуэлл М. Что видела собака: про первопроходцев, гениев второго плана, поздние таланты, а также другие истории / пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2010. 393 с.

3. Гончарова О. Занимать нельзя нанимать // Ведомости. 2016. 27 июля. С. 20.

4. Горшкова С. Игра в слова. Почему управлять талантами выгоднее, чем «отправлять на обучение» // Штат. 2008. № 12. С. 25–78.

5. Гроув Э. Выживают только параноики. М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2009. 203 с.

6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Развитие таланта и модернизация образования. Тверь: СФК-Офис, 2012. 328 с.

7. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Управление талантами как HR-тех­нология // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. № 1. С. 85–94.

8. Крылова Н. Поиск талантов – дело благое // Служба занятости. 2016. № 9. С. 50–52.

9. Кудияров С. Слепили конкурента: Осталось оживить // Эксперт. 2011. № 13, 4–10 апреля. С. 33.

10. Никулин Л.Ф., Симагина С.Г. Войны за таланты и креатив: реальность современного менеджмента. Концептуальные подходы к HR-менеджменту в условиях сетецентричности, моделирования и оптимизация процессов как часть реализации стратегии инновационного развития РФ. М.: Юнити; Закон и право, 2013. 184 с.

11. Одегов Ю.Г. От охоты за руками к охоте за головами // Наука и практика. 2014. № 1. С. 82–84.

12. Одегов Ю.Г., Логинова Е.В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик // Вестник ОмГУ. Серия Экономика. 2016. № 4. С. 102–108.

13. Одегов Ю.Г., Павлова В.В. Технологии executive search и recruitment: 20 отличий // Современные проблемы экономики и менеджмента: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. (г. Воронеж, 30.10.2015). Воронеж: Изд-во ВГПУ, 2015. С. 149–152.

14. Одегов Ю.Г., Бабынина Л.С., Александрова Е.В. Таланты и война за них // Актуальнi проблеми економiки. Киев, 2015. Т. 165. № 3. С. 275–281.

15. Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Логинова Е.В. Реалии современного менеджмента. Становление таланта и война за него: монография. М.: МГИИТ, 2015. 282 с.

16. Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Руденко Г.Г., Павлова В.В., Шкляев А.Е., Долженкова Ю.В. Рекрутинг как система: содержание и основные технологии работы. М.: ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2016. 312 с.

17. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных / пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-клуб, 2004. 200 с.

18. Россия 2025: от кадров к талантам. М.: BCG, 2017, октябрь. 34 с.

19. Управление человеческими ресурсами: учебник / под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. М.: КНОРУС, 2019. 584 с.

20. Фостер Р. Обновление производства. Атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1997. С. 27–28.

21. Metro. 2019, 15 октября. С. 12.

22. Гаврилица О. Управление талантами: ищем самородки сначала у себя в компании. URL: https://hr-portal.ru/article/upravlenie-talantami

23. Глобальный индекс конкурентоспособности талантов (The Global Talent Com­petitiveness). URL: https://gtcistudy.com/wp-content/uploads/2019/01/GTCI-2019-Report.pdf

24. Горбань T. Управление талантами. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/varticle/upravlenie-talantami

25. Нодельман В. Российским работодателям не нужны талантливые сотрудники // Известия. 14.09.2016. URL: https://iz.ru/news/632120

26. Хрылова Т. Новая позиция: менеджер по управлению талантами. URL: https://www.dp.ru/a/2008/08/11/Novaja_pozicija_menedzher_p